De 5 meest gemaakte fouten in vacatureteksten

Het wemelt van de vacatures in Nederland. Reden genoeg om je stinkende best te doen om te zorgen dat jouw vacature er positief tussenuit springt. Toch zien we nog steeds veel organisaties de plank misslaan met hun vacatureteksten. Met als gevolg: te weinig (of geen) reacties, of juist respons van kandidaten die niet in het profiel passen. Herkenbaar? Misschien val jij als schrijver van deze teksten ook wel in een van de vele vacaturetekst-valkuilen.

Opvallen en onderscheiden

Een vacaturetekst is de eerste kennismaking van een potentiële werknemer met jouw bedrijf. Dus is het zaak op te vallen en onderscheidend te zijn. Zeker in deze tijd, waarin de banen voor het oprapen liggen en kandidaten volop keus hebben.

Een vacaturetekst verdient aandacht

Het schrijven van een goede vacaturetekst is een vak apart. Een vak dat je wel degelijk kunt leren. Als je er tenminste tijd en aandacht aan besteedt. Dus niet copy-pasten uit andere, soortgelijke vacatures. Of in een paar minuten tijd wat standaard kreten en gangbare functie-eisen op papier zetten. We sommen de vijf meest gemaakte fouten voor je op. En geven tips om ze voortaan te voorkomen:

1. De functieomschrijving is te abstract.
Jij – als insider – begrijpt precies wat er bedoeld wordt. Maar snapt een buitenstaander het ook? Een heldere en aansprekende functieomschrijving is cruciaal voor een wervende vacaturetekst. Een baan is een belangrijke keuze in een mensenleven, het is logisch dat mensen willen weten waar ze voor kiezen. En hoe kan een kandidaat überhaupt enthousiast worden over een baan als niet duidelijk is wat deze inhoudt?

Tip: vraag iemand die de functie uitoefent om te vertellen hoe een werkdag eruitziet en wat de belangrijkste taken en verantwoordelijkheden zijn. Aan de hand van die informatie kun je een goed beeld schetsen van de werkzaamheden.

2. Het is niet duidelijk waarom de kandidaat bij jou zou willen werken.
Employee value proposition (EVP) is de marketingterm voor de omschrijving van jouw ‘merk’, en de persoonlijkheid en waarden van je onderneming. Omdat er zo veel banen en werkgevers zijn, worden kandidaten kieskeurig. Talent kiest in toenemende mate voor sterke merken of bedrijven met een goed verhaal. Een verhaal waar je bij wilt horen.

Tip: breng het verhaal van jouw organisatie onder woorden. Wat maakt het zo mooi of bijzonder om hier te werken? Wat bindt de collega’s? Probeer – zonder in clichés te vervallen – te vertellen wat jou als werkgever onderscheidt van de massa.

3. Je stelt te veel (functie-)eisen.
Elke ondernemer zoekt het schaap met de vijf poten, maar is dat reëel? Schrik je jouw ideale kandidaat niet af met een waslijst aan eisen? Bedenk dat sommige mensen pas op vacatures reageren als zij aan álle opgesomde eisen voldoen.

Tip: houd het bij maximaal zeven functie-eisen en kijk kritisch of ze reëel of echt nodig zijn.

4. Je aanbod is te algemeen.
Denk dan aan kreten als ‘marktconform salaris’ en ‘goede secundaire arbeidsvoorwaarden’. Voor dit soort algemeenheden loopt niemand warm, bovendien staan ze in vrijwel elke vacature.

Tip: vermeld het salaris of geef in elk geval een indicatie daarvan. En geef concrete voorbeelden bij de ‘goede secundaire arbeidsvoorwaarden’, zoals een laptopregeling of korting bij de ziektekostenverzekering.

5. Belangrijke informatie ontbreekt.
Het is een grote ergernis van werkzoekenden: onduidelijke en incomplete vacatureteksten. Zorg daarom dat je vacature in elk geval alle basisinformatie bevat. Blijven mensen met vragen zitten, dan is de kans aanwezig dat ze afhaken. Om wat voorbeelden te noemen: vergeet nooit het aantal uren, de standplaats en de uiterste reactiedatum te vermelden.

Tip: maak een checklist met de informatie die een vacaturetekst zeker moet bevatten. Zoals het hierboven genoemde, en een naam en e-mailadres waar de sollicitatie naartoe kan. Werk deze checklist bij alle vacatureteksten die je schrijft nauwkeurig af.